Získavanie zamestnancov

Patríte medzi zamestnávateľov, ktorí chcú získať kvalitných zamestnancov, ktorí by svojimi odbornými vedomosťami, zručnosťami a skúsenosťami prispeli k prosperite Vášho podniku a svojimi inovatívnymi nápadmi zlepšovali jeho hospodársky výsledok?

Jednou z dôležitých funkcií personálneho manažmentu, ktorý sa touto otázkou zaoberá, je získavanie a výber zamestnancov.

Každý podnik chce na trhu práce získať tých najlepších, či už ide o manuálne alebo duševne pracujúcich zamestnancov, akými sú napr. remeselníci, obchodníci, či skúsení manažéri.

Na to, aby podnik vedel prilákať takúto pracovnú silu v potrebnom množstve, kvalite a čase, kedy sú pre neho takíto zamestnanci nevyhnutne potrební, mal by byť schopný zaujať a prezentovať sa v očiach potenciálnych uchádzačov ako atraktívny zamestnávateľ.

Čoraz viac podnikov preto využíva v rámci získavania a stabilizácie pracovnej sily personálny marketing, ktorý sa zaoberá aj otázkou tvorby dobrej zamestnávateľskej povesti podniku.

Záujem uchádzača o zamestnanie ovplyvňuje veľké množstvo faktorov. Tie rozlišujeme vonkajšie (napr. politicko-legislatívne podmienky, ekonomický rozvoj krajiny, regiónu a pod.) a vnútorné (napr. starostlivosť o pracovné prostredie, zamestnancov a ich rodiny, charakter práce, pracovný čas, imidž, úspešnosť podniku a pod.).

Každý podnik môže ovplyvňovať svoje vnútorné podmienky a mal by sa snažiť, aby boli atraktívne aj pre potenciálnych zamestnancov. Výhodné vnútorné podmienky sa stávajú pre podnik konkurenčnou výhodou pri získavaní schopných a kvalitných zamestnancov. V súčasnej dobe sa snažia podniky lákať nových zamestnancov hlavne na výhodné platové podmienky a rôzne benefity.

Získavanie zamestnancov môže byť z dvoch základných zdrojov – vnútorného (interného) a vonkajšieho (externého). Oba zdroje získavania nových zamestnancov majú svoje výhody aj nevýhody. Závisí na zamestnávateľovi, jeho prioritách a individuálnom posúdení okolností, či sa rozhodne obsadiť pracovné miesta ľuďmi z radov vlastných zamestnancov a preradí ich napr. na iné pracovné miesto alebo využije ponuku z externých zdrojov. Treba však podotknúť, že zdroje získavania zamestnancov je vždy potrebné vyberať s ohľadom na konkrétnu situáciu podniku.

Metódy získavania zamestnancov závisia od toho, ako vysokokvalifikovaných zamestnancov potrebuje podnik získať.

Na získavanie nových zamestnancov podniky najčastejšie využívajú inzerciu v masovokomunikačných prostriedkoch, letáky, dotazníky, plagáty, propagáciu a ovplyvňovanie verejnej mienky.Medzi populárne a rýchle metódy v súčasnosti patrí on-line získavanie zamestnancov, či využívanie špecializovaných portálov. Podniky majú možnosť využiť pomoc profesionálnych inštitúcií, ako sú úrady práce, sociálnych vecí a rodiny, či rôzne špecializované agentúry, zaoberajúce sa sprostredkovateľskou činnosťou v oblasti zamestnávania, pričom dobré výsledky pri získavaní zamestnancov sa dosahujú aj uplatnením spolupráce so školami. V modernom personálnom manažmente ide v rámci tejto spolupráce o nadväzovanie kontaktov so študentmi stredných a vysokých škôl už počas štúdia, s cieľom vyvolať u nich záujem o prácu v danom podniku. Využívajú sa na to rôzne prezentácie podnikov na školách, skrátené formy pracovných úväzkov, absolvovanie pracovných praxí a stáží, ale aj poskytovanie štipendií. Na pokrytie krátkodobej potreby zamestnancov majú podniky možnosť využiť personálny lízing (prenajímanie zamestnancov). Dočasne vypomáhajúci zamestnanci pracujú pre určitú agentúru a sú len „zapožičaní“ podnikom, ktoré si takto riešia problém nedostatku zamestnancov, napr. počas dovoleniek, v sezónnej výrobe a pod.

Pri voľbe spôsobu získavania zamestnancov by sa podniky mali opierať o tri kritériá, ktorými sú náklady, rýchlosť a pravdepodobnosť získania dobrých uchádzačov, pričom cieľom je dlhodobé zabezpečenie kvalifikovaných a motivovaných zamestnancov. Všeobecným cieľom získavania a výberu zamestnancov by malo byť získať s vynaložením minimálnych nákladov také množstvo a kvalitu zamestnancov, ktoré sú žiaduce na uspokojenie podnikovej potreby ľudských zdrojov.

Pred tým, ako zamestnávateľ pristúpi k získavaniu a výberu zamestnancov, si musí zvážiť a uvedomiť, akých zamestnancov potrebuje, aký počet a kedy. Samotnému získavaniu a výberu by malo predchádzať dôkladné plánovanie ľudských zdrojov.

Kľúčovými v tomto procese sú dve fázy, a to: 1. definovanie požiadaviek na zamestnanca, ktorý bude zastávať danú pozíciu, 2. prilákanie uchádzačov.

Definovaniu požiadaviek na zamestnanca by mala predchádzať dôkladná analýza pracovného miesta, ktorá poskytne zamestnancovi predstavu o pracovnom mieste a o tom, aký zamestnanec by mal na danom poste pracovať.

Podniky, ktoré uprednostňujú plne kvalifikovaných uchádzačov schopných ihneď nastúpiť do pracovného pomeru a zastávať pracovné miesto pred perspektívnymi uchádzačmi, ktorí potrebujú po nástupe na pracovné miesto zaškolenie, dosahujú vyššie zhodnotenie investovaných vlastných aj cudzích zdrojov v podobe použiteľného zisku. Súvisí to s tým, že príprava plne kvalifikovaných uchádzačov o zamestnanie už pripravených na konkrétne pracovné miesto je obyčajne menej nákladná a kratšia. Naopak ukazovateľ produktivity práce je vyšší v prípade podnikov, ktoré preferujú perspektívnych uchádzačov. Dôvodom je príprava uchádzačov na prácu, ktorú majú vykonávať. Podniky realizujú školenia „šité na mieru“, aby zamestnanci vyhovovali presným požiadavkám na pracovné miesta, učia ich vlastné špecializované postupy práce, potrebné techniky, metódy a know-how.

V súčasnosti väčšina podnikov uplatňuje výber ľudských zdrojov, pri ktorom sa dôraz nekladie len na kvalifikáciu uchádzačov o zamestnanie, ale sú zohľadnené aj ostatné aspekty, ako napr. osobnostný rozvoj, ochota neustále sa vzdelávať, motivácia uchádzača pracovať v danom podniku, osobná zaangažovanosť v práci, schopnosť efektívne pracovať, či predpokladaná dĺžka zotrvania v podniku.

Získavanie a výber najlepších zamestnancov na jednotlivé pracovné miesta je zložitý proces, vyžadujúci si schopnosť orientovať sa na trhu práce, ovládanie personálnych stratégií, ich tvorbu a pod., pričom sa nesmie zabúdať na ujasnenie požiadaviek, čo je východiskovým bodom pre to, aby novoprijatý zamestnanec spĺňal všetky očakávania podniku. V prípade porušenia tejto zásady môžu vznikať komplikácie v tom, že zamestnanci, hoci spĺňajú všetky zadefinované požiadavky, sa na danú pozíciu nehodia a je potrebné robiť dodatočné úpravy v požiadavkách v priebehu výberového procesu. Tým sa celý proces zbytočne predlžuje. Situácia môže byť komplikovanejšia, ak sa takýto výber realizuje prostredníctvom služieb personálnej agentúry. Ak nie sú vopred vyjasnené všetky požiadavky na zamestnanca, môže sa celý proces skomplikovať nielen v predĺžení doby hľadania, ale v konečnom dôsledku sa zmeny požiadaviek premietnu aj do vyšších nákladov.

Ďalšou často opakovanou chybou býva neskoré vyrozumenie uchádzačov o výsledku výberového konania zo strany zamestnávateľa. Tým sa zamestnávateľ veľmi ľahko pripraví o šancu získať pre seba tých najvhodnejších kandidátov. Treba si uvedomiť, že šikovní uchádzači majú možnosť výberu z viacerých ponúk a nemusia trpezlivo čakať len na vyrozumenie. Zamestnávateľ by mal dodržiavať dohodnuté termíny a v prípade predĺženia rozhodovacieho procesu, treba uchádzačov priebežne informovať o vývoji situácie. Ďalšia skutočnosť, ktorú treba brať do úvahy, je, že uchádzači poväčšine nereagujú pozitívne na neistotu, ktorá sa spája s dlhým čakaním na vyrozumenie od potenciálneho zamestnávateľa. A v rámci tohto prirodzeného postoja sa môžu rozhodnúť prijať ponuku, ktorá možno nebude až taká zaujímavá, ale bude pre nich istá.

Chybou môže byť aj to, že zamestnávateľ hľadá a v konečnom dôsledku na danú pozíciu vyberie najlepšieho, ale nie najvhodnejšieho kandidáta. V tomto prípade môže vzniknúť situácia, že novoprijatý zamestnanec zistí, že jeho osobné predpoklady presahujú danú pozíciu a nebude trvať dlho, kým odíde za lepšou ponukou. Preto je pre zamestnávateľa najdôležitejšie ujasniť si, ktoré kompetencie sú pre danú pozíciu kľúčové. Možno zdanlivo najlepšie by bolo zamestnať kandidáta, ktorý je perfektný takmer vo všetkom. Takáto situácia je však nereálna a tiež to nie je najšťastnejšie riešenie. Je dôležité premyslieť si, ktoré z uvedených požiadaviek sú nevyhnutné a z ktorých je možné v prípade potreby zľaviť a tiež zladiť k požiadavkám ponúkané mzdové ohodnotenie. A to hlavne v situáciách, keď sa jedná o zamestnávanie ľudí, po ktorých dopyt prevyšuje ponuku.

Na záver snáď už len jedna malá rada. V prípade, že Váš podnik potrebuje získať a vybrať vhodných zamestnancov, neváhajte využiť odbornosť, analytické a diagnostické metódy, nezávislosť a objektivitu externých personálnych agentúr, ktoré disponujú veľmi dobrými poznatkami o trhu práce, citom pre talent a schopnosťou zladiť potreby podniku s uchádzačmi, ktorých potrebujete. Personálno-poradenské subjekty špecializované na vyhľadávanie, výber a hodnotenie ľudského kapitálu môžu fungovať ako personálno-poradenské agentúry, ktoré sa špecializujú na vyhľadávanie vhodných kandidátov na nižšie a stredné pozície (pri vyhľadávaní pracujú väčšinou s internými a externými databázami a svojich kandidátov získavajú predovšetkým uverejnením ponuky na trhu), alebo tzv. executive search (priame vyhľadávanie zamestnancov), pri ktorom ide najmä o cielené vyhľadávanie a obsadzovanie top manažérskych a vysoko špecializovaných pracovných pozícií.