Motivácia

Mám prácu

V každej zamestnávateľskej organizácii je motivácia zamestnancov veľmi dôležitá. Motivovanie ľudí je náročná činnosť a preto je potrebné venovať jej patričnú pozornosť. Na pochopenie motivačného procesu je treba odlíšiť motív a stimul, resp. proces motivácie od procesu stimulácie.

V pracovnom procese je správanie ľudí zväčša ovplyvnené práve vôľou, ktorá je spravidla výsledkom viacerých motívov, preto má veľký význam aj poznanie motívov, ktoré bezprostredne ovplyvňujú úroveň pracovnej motivácie.

Motív je vnútorná pohnútka, ktorá vzbudzuje a udržuje aktivitu človeka a orientuje ju určitým smerom k nejakému cieľu, napr. určuje smer a intenzitu správania a konania, ako aj priebeh vykonávanej činnosti. Motív je jadro motivácie. Jeho účinok trvá tak dlho, kým sa nedosiahne cieľ a kým nie je cieľ naplnený a uspokojený. Potom zaniká.

Na vedenie ľudí v pracovnom procese je potrebné poznať nielen zdroje motivácie zamestnancov, ale aj mieru ich motivovanosti k pracovnej činnosti, ktorá sa formuje vplyvom vonkajších podnetov (stimulov).

Stimul je vonkajšia pohnútka na pozitívne aj negatívne konanie človeka. Je to podstata stimulovania ľudí.

Stimulovanie (stimulácia) je proces, v ktorom sa uplatňuje cielené pôsobenie vonkajších podnetov na prežívanie a konanie človeka s cieľom zvnútorniť ich.

Pozitívna stimulácia je založená na posilňovaní perspektívy úspechu, napr. pochvala, odmena, povýšenie a pod., kým negatívna stimulácia je založená na posilňovaní hrozby neúspechu, napr. trest, pokarhanie, strata pozície. Nie každý stimul sa zmení na motív.

Ak chce manažér organizácie motivovať zamestnancov, mal by uskutočniť motivačný výskum a zistiť skutočne vhodné stimuly pri zvyšovaní ich pracovnej motivácie. Pre spoločnosť je dôležité, aby sa zamestnanci zaujímali o jej problémy a chceli sa podieľať na ich riešení, podľa predstáv manažérov. Z tohto dôvodu je potrebné, aby sa manažéri snažili pochopiť, prečo sa zamestnanec správa tak, ako sa správa a čo jeho správanie ovplyvňuje. Pochopiť príčiny motivácie, poznať spôsoby jej ovplyvňovania, či metódy, ako motiváciu usmerňovať a meniť, je pre efektívne vedenie zamestnancov mimoriadne dôležité.

Motivácia predstavuje všetky vnútorné hnacie sily človeka, ktoré ho vedú k určitému správaniu. Subjektívna motivácia je sebamotivácia človeka k určitému konaniu a to tak v práci, ako aj mimopracovnom prostredí, pričom objektívna motivácia znamená schopnosť motivovať druhých ľudí k vykonávaniu určitej jednorazovej, či opakovanej činnosti.

O vnútornej motivácii hovoríme, ak je aktivita podnecovaná vnútornými tendenciami a pohnútkami. Vytvárajú si ju zamestnanci sami, podľa vlastných potrieb. Faktory, ktoré ovplyvňujú vnútornú motiváciu sú napr.: zodpovednosť, pocit dôležitosti práce, ďalšieho postupu v kariére, či potreba vyššieho finančného ohodnotenia. Vnútorná motivácia je silnejšia, pretože ide o vlastné presvedčenie zamestnanca.

Vonkajšia motivácia nevzniká z vlastného záujmu, ale pod vplyvom vonkajších motivačných činiteľov. Je to konanie vedenia firmy, aby zamestnancov motivovali. Patrí tu napr. zvýšenie platu, odmeny, pochvala, povýšenie a pod. Vonkajšia motivácia nemusí pôsobiť dlhodobo, napriek tomu, že je bezprostredná a má jednorazovo výraznejší účinok.

Motivácia závisí od faktorov, ktoré ovplyvňujú ľudí k určitému spôsobu správania. Ľudské správanie je zamerané na dosahovanie cieľov a teda je správaním motivovaným. Na správne motivovanie zamestnancov je potrebné určiť také ciele a stratégie, aby sa zamestnanci snažili dosiahnuť konkrétny výsledok. V pracovnom procese zamestnanec vykonáva množstvo činností zameraných na dosiahnutie určitých cieľov. Vnútorné pohnútky, ktoré jeho konanie a správanie podnecujú, sa vymedzujú ako pracovná motivácia a pracovné motívy.

Pracovná motivácia je určitá „energetická“ stránka správania ľudí, ktorá vnáša do pracovného procesu dynamiku a aktivizuje ľudí. Je zameraná na podávanie pracovného výkonu, požadované pracovné správanie a pod. Okrem vnútorných pohnútok – motívov, ktoré podmieňujú vznik pracovnej motivácie, či už u jednotlivca, alebo v pracovnej skupine, je motivácia úzko spätá s potrebami, návykmi, záujmami, pracovnými postojmi, ambíciami.

Úlohou manažéra je poznať motivačnú typológiu zamestnancov tak, aby mohol pozitívne vplývať na ich správanie a poveriť ich takými úlohami, ktoré zodpovedajú ich vedomostiam a schopnostiam. Stáva sa, že zamestnanci s rovnakými schopnosťami nedosahujú rovnaký výkon a výkon toho istého zamestnanca nie vždy zodpovedá jeho pracovným schopnostiam. Vyplýva z toho, že na kvalitný výkon často nestačia len vedomosti a schopnosti, ale je potrebná aj vnútorná motivácia, vôľová aktivita, tzn. zamestnanec musí nielen vedieť vykonávať isté činnosti, ale mať chuť do práce, chcieť pracovať a zaujímať sa o výsledok.

Platí: výkon = schopnosti x motivácia


Teórie motivácie

Existuje niekoľko teórií hľadajúce ich princípy, zákonitosti, metódy a nástroje na to, ako účinne motivovať zamestnancov, ako ich nasmerovať k pracovnému úsiliu a efektívne viesť k dosiahnutiu vytýčených cieľov spoločnosti.

Pre prax manažmentu bol zaujímavý prístup F. W. Taylora, považovaného za otca vedeckého manažmentu, ktorý dospel k názoru, že vedeckým prístupom je možné zvýšiť výkonnosť robotníkov. Zameriaval sa na skúmanie človeka predovšetkým ako objektu riadenia, t.j. na možnosť zvýšiť účinnosť práce robotníkov. Jeho cieľom bolo maximalizovať výsledok ich práce pri minimalizácii jej spotreby. F. W. Taylor za dôležitú skutočnosť považoval materiálnu motiváciu robotníkov. Človeka chápal ako ekonomickú bytosť, ktorú motivujú predovšetkým peniaze.

E. Mayo zase skúmal vplyv psychologických faktorov na výsledky ľudskej práce. Nutnosť rešpektovať vzťah pracovníkov k sociálnym podmienkam ich činnosti postavil proti koncepcii vedeckého riadenia. Základom jeho práce je to, že sama práca, podmienky výrobného procesu a fyzické potreby ľudí majú obvykle menší vplyv na výsledky práce než sociálne a psychologické faktory. Zdôrazňoval význam sociálnych vzťahov pre pracovnú motiváciu.

Americký psychológ A. Maslow zastával názor, že človeka v pracovnom procese motivujú neuspokojené potreby. Známa je jeho pyramída ľudských potrieb, v ktorej sú potreby hierarchicky usporiadané od najnižších (základných) po najvyššie. Platí, že nižšie položené potreby, označované ako nedostatkové, sú významnejšie a ich aspoň čiastočné uspokojenie je podmienkou pre vznik menej naliehavých a vývojovo vyšších potrieb ako potreby bytia alebo rastové potreby. Za najvyššiu potrebu považuje potrebu sebarealizácie.




Pyramída potrieb ukazuje na význam rôznych potrieb pre pracovnú motiváciu, na druhej strane je motivácia chápaná príliš schematicky a neumožňuje akceptovať často výrazné odlišnosti u jednotlivcov.

D. McGregor sformuloval teóriu X a Y, ktorá vychádza z dvoch rôznych predpokladov o pracovnom správaní zamestnancov.

Teória X – ľudia sú v podstate leniví, pracujú neradi, sú pasívni.
Teória Y – ľudia v pracovnej činnosti akceptujú cieľ, sú aktívni, v pracovnej činnosti vidia rozvoj svojej osobnosti. McGregor zo svojej teórie vyvodzuje, aký štýl vedenia je vhodný pre jeden a aký pre druhý typ zamestnancov.

L. W. Porter a E. F. Lawler vypracovali teóriu očakávania vychádzajúcu z toho, že pre silu motivácie je rozhodujúce, ako zamestnanec hodnotí očakávanú odmenu v súvislosti s posúdením predpokladaného vynaloženého úsilia a možných rizík z nesplnenia úloh. Predpokladom je, že hodnotenie príťažlivosti ocenenia bude pre rôzne skupiny ľudí rôzne, a že budú závisieť od ďalších faktorov, napr. úroveň sociálno-ekonomického postavenia, osobné ambície a ašpirácie, funkčná pozícia, osobné preferencie a pod.


Faktory pracovnej motivácie

Tak ako teórií, aj názorov na to, ktoré faktory ovplyvňujú vzťah zamestnanca k práci v najväčšej miere, je veľké množstvo.

Medzi najvýznamnejšie faktory, ktoré ovplyvňujú pracovnú motiváciu zamestnancov, patria: istota, bezpečnosť (súbor záruk na uspokojenie existenčných, ekonomicko-sociálnych a psychologických potrieb), príležitosť na postup, mzda, charakter a vnútorný obsah práce, bezprostredný nadriadený, sociálne kontakty v rámci podniku v pracovnom aj mimopracovnom styku, komunikácia, pracovné podmienky, pôžitky, ako napr. využívanie sociálneho fondu a iné výhody, ktoré spoločnosť poskytuje svojim zamestnancom.

Poradie významnosti faktorov pracovnej motivácie sa u jednotlivých zamestnancov často mení v závislosti od uspokojenia ich potrieb. Platí, že ak sú u zamestnancov uspokojené základné potreby, stúpa u nich záujem o sociálne aspekty práce, uznanie, možnosti postupu a kariéry a pod. Pre spoločnosť aj zamestnanca je dôležité, aby sa mnohé z týchto faktorov správne uplatňovali a významne tak prispievali k čo najvyššej motivácii.

Okrem faktorov pracovnej motivácie má veľký význam poznať aj motívy, ktoré bezprostredne ovplyvňujú úroveň pracovnej motivácie. Motiváciu môže veľmi silno ovplyvniť súlad cieľov spoločnosti s cieľmi zamestnanca. Dôležitá je predovšetkým ich reálnosť, splniteľnosť, primeranosť a zrozumiteľnosť. V prípade osobných cieľov má veľký význam ich všeobecná prospešnosť a využiteľnosť.

Cieľom motivácie každého zamestnanca je, aby dosiahnuté pracovné výsledky boli spojené s možnosťou uspokojiť jeho vlastné vnútorné potreby.

Pre spoločnosť je potrebné, aby si manažéri uvedomili význam vonkajších aj vnútorných podnetov a snažili sa poznať vnútorné motívy zamestnancov a vytvárať predpoklady na ich využitie. Veľkú pozornosť by mali venovať predovšetkým zabezpečeniu vhodného spájania vonkajších a vnútorných podnetov s hlavným cieľom udržať motiváciu u zamestnancov a motivovať tých, ktorým motivácia chýba.

Spoločnosť, ktorá si chce udržať vzdelaných a kvalifikovaných zamestnancov, musí vytvárať nielen vzdelávacie, ale aj motivačné programy. Diferencované motivačné programy pre zamestnancov sa vypracúvajú na základe analýz, v ktorých sa na základe dotazníkov, či štruktúrovaných rozhovorov posudzuje, čo by jej zamestnancov najviac motivovalo s prihliadnutím na možnosti spoločnosti. Na to, aby manažér vedel efektívne motivovať zamestnancov, potrebuje predovšetkým poznať motivačný proces a to, čo ľudí v zamestnaní motivuje, ich individuálne potreby, záujmy, hodnoty a ašpirácie. Úspešnosť programov závisí od toho, do akej miery manažéri akceptujú reálne potreby zamestnancov a do akej miery sú prispôsobiteľné ich osobným záujmom, cieľom a ašpiráciám. Napriek tomu, že u rôznych zamestnancov sú vonkajšie a vnútorné motívy rôzne, prax dokazuje, že spravidla všetci zamestnanci majú potrebu pracovať v perspektívnej organizácii, mať zaujímavú a bezpečnú prácu, spravodlivého nadriadeného, priateľských spolupracovníkov, možnosť profesionálneho rastu a kariérového rozvoja a byť spravodlivo odmeňovaní.

Na to, aby bol motivačný program účinný, je potrebné, aby v spoločnosti nedochádzalo k motivačným bariéram. Medzi najčastejšie príčiny chýbajúcej motivácie (vonkajšie motivačné bariéry) patria napr. charakter práce, negatívne pôsobiace prostredie v spoločnosti, sociálna atmosféra, narušenie vzťahov, štýl vedenia, nevhodné správanie vedúceho, neriešenie konfliktov, zlý systém hodnotenia a odmeňovania. Za vnútorné motivačné bariéry považujeme napr. nesúlad osobných záujmov, potrieb a ašpirácií s obsahom práce, s možnosťami sebarealizácie, nepripravenosť na plnenie úloh, neprimerané prežívanie alebo nezvládnutie osobných problémov (ekonomických, vzťahových a iných).

Pár rád na záver...

Ak chce spoločnosť úspešne fungovať, je nesmierne dôležité, aby jeho manažéri pravidelne a včas informovali svojich zamestnancov o cieľoch, úlohách, ako aj problémoch spoločnosti. So zamestnancami je potrebné komunikovať, počúvať ich názory a rešpektovať ich samostatnosť. Manažéri by sa mali ku každému zamestnancovi správať ako k profesionálovi a v rámci motivácie sa starať o to, aby každá zadaná úloha bola dotiahnutá do konca. Po dokončení úloh by nemali vyslovovať hodnotiace súdy zamerané na osobu zamestnanca. Vždy, keď je to možné, treba zamestnanca oceniť, pochváliť a to aj neformálne, slovne. U zamestnancov treba podporovať profesionálny rast, permanentne sledovať pracovné podmienky, zlepšovať pracovné prostredie. Nezakrývať pracovné konflikty, ani ich nezveličovať, ale ich účelne riešiť.
Zdroje:

  • Bělohlávek, F.: Desatero manažera. Praha: Computer Press, 2005.

  • Donnelly, J.- Gibson, J.- Ivancevich, J.: Management. Praha: Grada Publishing, 1997.

  • Forsyth, P.: Jak motivovat lidi. Praha: Computer Press, 2000.

  • Jemala, Ľ.: Podnikateľský manažment a marketing. Bratislava: Slovenská technická univerzita v Bratislave vo Vydavateľstve STU, 2008. ISBN 978-80-227-2860-7.

  • Majtán, M. a kol.: Manažment. Bratislava: Sprint, 2003. ISBN 80-89085-17-2.

  • Miskell, J. – Miskell, V.: Pracovní motivace. Praha: Grada, 1996.

  • Nakonečný, M.: Motivace pracovního jednání. Praha: Management Press, 1992.

  • Porvazník, J.: Celostný manažment. 8. kapitola. Bratislava: Sprint, 1999.

  • Stýblo, J.: Manažerská motivační stratégie. Praha: Management Press, 1992.

  • Vodáček, L., Vodáčková, O.: 1999. Management. Teorie a praxe 90.let. Praha: Management, Press, 1999.

  • www.sk.wikipedia.org

  • www.euroekonom.sk

  • www.kiwiki.info
Foto: Shutterstock

Mohlo by vás zaujímať:

Poslať priateľovi
pracujem
pracujem Prebieha vyhľadávanie, prosím, čakajte...
ISTP

Prebieha vyhľadávanie, prosím, čakajte...

Pomocník

Máte otázky?
Vitajte v ISTP

Váš Internetový Sprievodca Trhom Práce

Na základe rozhodnutia o vyradení z evidencie uchádzačov o zamestnanie na úrade PSVR si, prosím, upravte registračné údaje.

Dobrovoľne nezamestnaný

Chcem pracovať

Potvrdenie

Vykonať požadovanú akciu?

Áno Nie